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　　隨著中國經濟近二十年來的飛速發(fā)展，對于設計的需求也日趨旺盛，同時中國企業(yè)對設計的認識也逐漸深刻，由過去對海外產品的簡單模仿到如今意識到獨特的設計對于企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝所起的決定性作用。蓬勃的經濟環(huán)境和企業(yè)的逐漸重視和支持給中國設計界的發(fā)展帶來了前所未有的大好契機，日本國際設計交流協(xié)會（JDF）于2003年7月至2004年3月對上海及廣州兩地設計事務所的一次權威調查顯示進入二十一世紀以來，中國設計界進入了一個“大爆炸”階段，不僅在數(shù)量上急速攀升，在規(guī)模上也急劇擴大，幾年前由兩三個人發(fā)起成立，目前已發(fā)展至規(guī)模達50人～100人的事務所屢見不鮮。

　　在不斷的學習探索、摸爬滾打中，中國的設計公司積累了自身實力，形成了自己的特長：如計算機操作能力強、人員充足、開發(fā)速度快等。然而在高速發(fā)展的背后，設計行業(yè)的發(fā)展也存在著不少問題，即：還僅僅停留在造型設計的層次上，缺乏站在管理者的角度系統(tǒng)思考的能力，調查、策略、流程，運營等能力較弱，同時由于經驗和技巧不足，設計質量不高，設計流程中各階段的工作比較粗糙。

　　可以看到，中國市場正在走向成熟和細分，成熟和細分不僅指消費者市場，也指行業(yè)和更廣義的社會分工。隨著社會的不斷發(fā)展，設計逐漸在企業(yè)事務中形成特殊而舉足輕重的地位，自然而然地漸漸脫離企業(yè)，形成了獨立而專業(yè)的設計行業(yè)。因為企業(yè)在發(fā)展到一定的階段往往會在自身內部建立很多的職能和部門，企業(yè)有自己龐大的設計部門，市場部門，公關部門，內部的廣告公司和媒體部門，然而最終卻導致了效率的低下、思路的狹隘、觀念的落后和腐敗的盛行。而將這些委托給專業(yè)的設計公司卻可以更好地在利益分享的前提下配置和整合資源，保證更有創(chuàng)意、管理嚴謹有序且具有生產力的解決方案。

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　　時代賦予了設計公司新的定義和內涵，對設計公司有了更高層次的要求，設計公司不能再像以前那樣疲于比稿，為了競標大打價格戰(zhàn)，到處用各種方法和伎倆拉生意。事實證明，一味地降價、比稿只能導致設計公司為了生存問題疲于奔命，陷入埋頭苦干的泥潭而無法發(fā)展，同時還助長有些公司騙稿、混稿的風氣，使整個設計行業(yè)陷入惡性循環(huán)。其實不重視設計，最后承擔風險的還是企業(yè)本身，深圳一家公司通過征稿的方式騙取了一些學生的設計方案，然而由于方案的不成熟和缺乏溝通使得設計在投產時遇到了各種工藝結構等問題，本來可在半年內完成的項目最終卻花了一年多才勉強上市，公司也因此損失慘重，這樣的例子在國內商標設計十分普遍。隨著行業(yè)市場的不斷規(guī)范，國際知名企業(yè)大量進入中國市場，我們的設計公司只有加強優(yōu)勢，增加服務價值，規(guī)范管理，與客戶建立平等的，相互尊重的合作關系，才能改變現(xiàn)狀，也只有這樣定位的公司才能在市場若干年的大浪淘沙之后成為幸存者。

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　　很多企業(yè)內部本身都具備設計和開發(fā)的能力，那么為什么即使是一家成功的企業(yè)仍要向設計公司尋求幫助以進行產品的設計和開發(fā)呢？IDEO的一次調查顯示有以下四個主要原因：

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　　﹡成熟的能力。基于豐富的資源，設計公司正好提供了超出企業(yè)內部能力的專業(yè)服務。

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　　﹡速度。井然有序的項目管理程序和獨立的操作過程可為企業(yè)獲得贏取市場的快速反應。

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　　﹡專業(yè)知識。設計公司通過大量項目經驗所積累的在材料、技術或市場方面的先進專業(yè)知識是企業(yè)內部團隊所欠缺和生疏的。

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　　﹡創(chuàng)新。獨立于企業(yè)之外的設計公司會用全新的視點關注企業(yè)的議題并產生構想為企業(yè)尋找新的突破口。

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　　這些原因揭示了設計公司的價值并不是留于設計出表面裝飾華麗的產品，而是如何經營、通過服務為客戶創(chuàng)造價值。設計的關鍵并不是因為它能讓事物的外觀更美麗或者獲取什么獎項，而是在飛速發(fā)展的市場環(huán)境下，如何滿足消費者不斷更新的觀念和潛在的需求。人們總是不斷要求追加服務而企業(yè)也希望不斷提高其無形資產價值。設計公司要做的是站在溝通雙方的角度上，更充分地理解什么是商品，什么是顧客，而什么又是組織管理等等看似基本的問題，為企業(yè)解決困擾，從根本上為他們提供解決方案，因此設計元素是基于這一系列研究，通過深入挖掘形成的，決不是浮于表面的東西。

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　　舉個例子來說，由普通學生設計的企業(yè)LOGO一般只能開價2000元左右，而一位資深設計師的作品的價值卻是20萬，是前者的100倍。他們之間的差距不在于后者的方案比前者漂亮100倍，也不在于后者提供了比前者多100倍的方案（現(xiàn)實情況總是相反的），這里根本的區(qū)別是學生傾向于為了設計而設計，注重表面形式卻忽略了設計最重要的內涵。而大師們在構思方案之前卻是做足功課，理解企業(yè)的文化，管理，深入了解項目背后的信息和客戶真正的需要，抱著解決問題的目的再來進行創(chuàng)作，胸有成竹，水到渠成地形成自己的作品，而設計的真正價值也正是如此。

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　　是通過降低成本來獲得利潤呢？還是通過挖掘客戶需求來創(chuàng)造價值？事實證明價格戰(zhàn)只是一種短視行為，一味埋頭于壓低設計價格將導致設計公司陷入疲于奔命的惡性循環(huán)，沒有資金和時間來深入理解項目，設計作品也將漸漸喪失靈魂，成為毫無創(chuàng)新可言的表面功夫。要真正提升公司的實力和價值，首先要尊重自己的勞動成果，成為客戶的伙伴，通過成功的合作取得相互尊重的平等地位，提高設計的附加價值，這樣才能獲取相應的利潤，積累資金并進一步投資于員工培訓，學習等活動，形成一個良性循環(huán)的運營機制。

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有效法則

　　人是組織的基石，他們的行為和抉擇決定了公司的未來，良好的團隊和人力資源管理能夠提高公司效率，激勵員工的創(chuàng)造力，從而發(fā)揮出設計師的天分，得到最好的項目結果。這里介紹兩個有效的法則。

1．人事組織法則

　　對公司組織不斷進行適當調節(jié)，如精簡員工，同時也要不斷吸納優(yōu)秀人才來替換那些業(yè)績不佳或者解聘的員工，盡量保持穩(wěn)定的員工數(shù)。或者也可以聘用他們?yōu)楹贤ぃ╟ontractor）。構建一個由合同工組成的人力資源網，在市場繁榮時將他們吸收進來而在不景氣時則將他們解散，使公司的人事組織始終保持在最好的狀態(tài)。

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　　烽火獵頭資深顧問認為人力資源專家也是必不可少的，一個優(yōu)秀的人力資源顧問可以有效地組織招聘，制定員工福利計劃，協(xié)調各項績效考核，并且適當?shù)貐⑴c到公司的管理中。

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　　在招聘員工時。項目負責人和相關人事應參與面試工作并決定是否錄用應聘者。與獵頭公司也要建立密切的關系，這樣才能確保在最有效的條件下得到最佳候選人。在招聘的職位描述中應包括公司目標和期望等詳細信息，這樣也能讓公司目前的全體員工都了解自己應達到的要求。

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　　設計公司最大的資產是人才，團隊的質量關乎于一切。應招聘那些有多方面才干的人才，而良好的團隊合作精神則是錄用的首要條件。

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　　同時公司還要為員工提供相關培訓和學習的機會，使招聘進來的員工盡快融入到新的工作環(huán)境中并不斷提升自己。

2．團隊激勵法則

　　說到這個團隊激勵問題，黃蔚設問并解說道：“什么是管理？--- 針對特定目標，統(tǒng)合相關資源力，理清所有相關應當做的事，加以序化，并且注入引導、推動的力量，達成目標。 為之管理也。”管理員工是人性化的過程，尤其是管理設計師團隊這樣的群體，更是一門藝術。只有尊重和理解才能激發(fā)出團隊無限的潛能，比如可以通過年度評估的方式來為每一個員工設定業(yè)績和發(fā)展目標，根據員工情況設立不同的個人標準并對達到個人目標的員工給予加薪和升職的獎勵。每周定時召開會議，由主管或學科專家主持，討論和解決有關客戶，方案或者員工的議題或問題。改變那些不利于公司健康發(fā)展的個人想法。

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　　設計公司的管理者要激勵最佳員工，就要經常不斷地和員工交流，了解他們的特點，他們的需要和工作的動力。不斷給他們以挑戰(zhàn)，使員工對自己所從事的工作商標設計時刻保持新鮮感。

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　　可以通過公司內部的局域網來向員工經常灌輸公司的使命和前景以及公司的發(fā)展歷程，提供一些案例，專業(yè)詞匯，相關知識，工作流程和工作成效等。

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　　員工期望參與管理也是非常重要的一點。可以在公司的例行會議上適當透露財務信息，這樣員工們就可以了解公司是處在困難期還是興盛期。比如公司陷入低估時，員工們在知道實際情況后便不會期望過高，當然也會產生跳槽的想法。這時需要一個激勵系統(tǒng)，為愿意留下幫助振興公司的員工提供足夠大的上升空間作為獎勵。當公司財務狀況好時，也應給他們相應的回報，比如合理的鼓勵（包括物質上和精神上